Подбор отвътре Преди една година дискутирахме в този бюлетин как много работодатели изпитват трудности при намирането на хора. Тогава разделихме поравно вината между липсата на кандидати и неподготвеността на фирмите за тях. Проблемът с хората продължава да стои на дневен ред и дори се е изострил. Днес ще ви обърнем внимание на един често пренебрегван източник на хора, който може да облекчи поне частично ситуацията. В продължение на години много български фирми растяха на мускули – развитието на продажбите изпреварваше развитието на организациите. Това бе естествен процес, в който бизнесите се фокусираха върху генериране на пазарно търсене, като управителите разпределяха нарастващата работа между себе си и съществуващия екип от хора. Постепенно започна да става ясно, че този подход работи само краткосрочно и всъщност ограничава растежа в бъдеще. В този момент почти всеки бизнес започна да търси и наема хора и това упражни първия натиск върху пазара на труда. Това усилие донесе само частичен успех на фирмите. Причината е, че дори и да вземеш повече хора това не винаги води до успех, ако те не попаднат на правилното място. Появи се нужда от качествени промени във вътрешната организация на работа. Повечето фирми правилно осъзнаха, че трябва да изградят своето средно мениджърско ниво. Започнаха активно да се търсят позиции от тип търговски директор, финансов директор, управител производство и т.н. Стандартният начин за търсене на такива кадри е отвън. От тях, обаче, има много малко, защото те не се произвеждат от учебни заведения, а от други фирми и то в течение на години. Българската икономика, със своята относително кратка история на стабилност е произвела недостатъчно. Пазарът работи и когато търсенето надвишава предлагането цената се вдига. Затова външните хора обикновено идват със завишени очаквания за финансово възнаграждение. В това няма нищо лошо, стига фирмата да знае как да ги ползва ефективно. В идеалния случай, кандидатът на това ниво ще може сам да се интегрира на новото място (да разчисти каквото има за разчистване и да построи каквото има за построяване). Но това е умение от висшия пилотаж и се среща наистина рядко. В много случаи работодателя остава разочарован от разминаването между цената и резултата. Хората отвън крият и още един риск. Те са се изградили като професионалисти в една фирма и търсят приложение на тези знания на друго място. Този пренос на умения е не винаги успешен, особено, ако се прави за пръв път. Представете си мебелна фирма с търговска организация, която е повлияна (обикновено по неподходящ начин) от бизнеса с бързооборотни стоки, защото търговския директор е дошъл от такава организация и прилага механично уменията си. Такива смесени организми обикновено не са успешни. Отново изключения са възможни и на пазара има кандидати, които са постигнали успех на повече от едно място, но това отново вдига цената. Нашата препоръка е фирмите да се вгледат навътре в своите организации и да потърсят хора, които са във възходяща траектория, защото са доказали умението си да се развиват и да отговарят на предизвикателства. Може би е по-добре да се развие нагоре вътрешен човек, отколко да се вкарва готов отвън. Този подход не само ще избегне някои от негативите на стандартните методи, но крие и някои примамливи ползи. Може би най-голямата е, че повишението ще възнагради морално (и разбира се финансово) избрания човек, и също така ще създаде реален мотив за останалите. На почти всяко интервю за работа се говори непрестанно за възможности за развитие, а колко кандидати са дошли на интервюто точно защото са се почувствали пренебрегнати? Другата полза е, че фирмата познава вътрешния човек по-добре от външния и ще има по-голям шанс да му изгради обстановка, в която да успее. Когато картите са свалени на масата, игрите стават безинтересни и има време да се свърши повече работа. Съзнаваме ясно, че този подход няма да реши 100% от проблема с кадрите, но в съществуващия пазар дори и тридесет процентно решение изглежда примамливо. И още нещо – кризата за квалифицирани хора няма да е нито кратка нито последна. Целенасоченото развитие на хората във фирмата, планирането на тяхната кариера и реализация е единствения начин за изграждане на стабилна организация, която може да се развива и да предава уменията си на нови служители. Или с други думи, организация с дълбока коренова система, която може да черпи много енергия.

източник:Бюлетин на
Партньори ММД